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    勞動者工資應逐年提高

    作者:?博愛 發布時間:?2019年10月21日 09:45:10

    工資收入是職工生活的主要來源,職工工資收入水平的高低,應當是職工勞動價值公正合理的體現,同時也應與經濟社會的總體發展水平相適應。然而,現實生活中,部分企業的經濟效益不斷攀升,但職工的工資收入增長緩慢,甚至有些企業長期未對職工上調工資,嚴重影響著職工積極性的發揮與社會的和諧穩定。建立健全職工工資正常增長的有效機制,已成為一個十分現實而又緊迫的問題。2008年,由人力資源和社會保障部牽頭,國家發改委、國資委、統計局和全國總工會共同參與制定的《關于建立企業職工工資正常增長機制的建議》已被上呈國務院。企業在經營正常的情況下,應當逐年提高勞動者工資。

      「典型案例」

      1994年張某進入上海某A公司工作。20058月,張某與A公司續簽了一份無固定期限勞動合同,約定張某的基本工資為月薪6900元,同時約定每年年底A公司根據張某的表現以及公司自身的總體效益對張某的工資作適當調整。A公司的規章規定每年對績效評估B及其以上者上調工資。2006年張某工資調整為7150元。同年1110日,A公司書面通知張某因其績效考核評估為B,是全公司最末位,遂決定2007年對張某不予加薪。20071月,張某工資仍為7150元,未作調整。

      20073月,張某申請勞動仲裁,要求A公司上調自己的工資。

      「法院判決」

      本案經過勞動仲裁、法院一審、法院二審,均未支持張某的訴訟請求。張某隨后又申請法院再審。

      再審的庭審過程中,A公司提出張某2006年的績效考核名列全公司最后一位,根據公司規定遂作出對張某2007年不予加薪的決定。張某則認為2006年自己工作穩定、盡職盡責,及時完成了公司分配的工作任務,A公司應當為自己加薪;另外根據A公司的規章制度,并沒有規定對排名末位者不予上調。

      經過審理,再審法院認為,2006年張某按勞動合同約定履行了向A公司提供勞動的義務,且提供的勞動符合A公司制定的績效評估標準等級,根據雙方的約定和法律的規定,A公司上調張某的工資214.50元,并補發2007年至今的工資差額。

      「案情解析」

      具體到本案,雙方爭議的焦點其實主要有兩個:是否應當加薪和加薪的數額。

      應當加薪

      張某在2006年向A公司按勞動合同的約定履行了勞動義務,提供的勞動亦符合A公司制定的績效評估標準等級,此外,A公司強調的由于張某績效評估排名末位而可以對其不予加薪的主張缺乏證據支持,因此,在經營正常的情況下,A公司應當上調張某的工資。

      加薪數額

      根據上海市勞動和社會保障局《關于2007年本市企業工資增長指導線的通知》的規定,上海市2007年企業工資增長平均指導線為9%,上線為12%,下線為3%;同時規定,生產經營正常、有盈利的企業,若上年工資水平在全市職工平均工資左右,可參照平均指導線增長工資;若上年工資水平在全市職工平均工資50%左右,可參照上線增長工資;若上年工資水平在全市職工平均工資2倍左右,參照下線增長工資;虧損的企業,可參照下線增長工資。

      張某的工資水平顯然超出上年度職工平均工資的2倍,因此應當參照下線3%來上調工資,即214.507150×3%)元。

      「相關規定」

      企業有義務逐步提高職工工資

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