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    勞動者病假的認定與虛假病假的防范

    作者:?博愛 發布時間:?2019年10月21日 09:44:58

    黎先生于1994年11月5日進入上海某外資銀行工作,雙方簽訂的最后一份勞動合同的期限為2001年7月2日至2004年7月1日。2004年5月31日該銀行通知黎先生勞動合同將于2004年7月1日到期終止不再續簽。同日黎先生向該銀行遞交了由上海A醫院出具的休假二周的病情證明單,后黎先生又連續向該銀行提交了由上海B醫院、C醫院出具期限不等的病情證明單。該銀行于2004年6月2日、7月12日、7月26日、7月28日、8月2日連續發函給黎先生,稱根據該銀行制定的《職員就業規則》黎先生應到指定醫院接受治療,并表示對其他醫院的病情證明單一律不予認可。黎先生回函稱,其有就醫自由,銀行無權指定醫院就診。2004年8月9日銀行稱鑒于黎先生未到指定醫院接受治療,對其病假不予認可,雙方勞動關系已于8月6日終止。黎先生認為根據勞動法的相關規定勞動合同應順延至醫療期屆滿方可終止,其尚處在醫療期銀行無權單方面終止勞動合同,故要求銀行撤消終止勞動合同的決定。

      銀行堅持認為由于黎先生未到指定醫院就診對其病假不予認可。在交涉無效后,黎先生向上海市某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求銀行撤銷終止勞動合同的決定。該區仲裁委員會經審理后認為:根據上海市相關規定參加醫療保險的職工可在上海市任何一家醫保定點就醫,享受醫保待遇,只要醫保定點醫院開具的病假證明都有效,銀行要求黎先生到指定就診缺乏依據,故裁決撤銷銀行的終止勞動合同決定。

      銀行不服該裁決,起訴到上海市某區人民法院,該區人民法院認為,勞動者因患病而到任何醫院就診應屬勞動者自由決定的正當權利。銀行的《職員就業規則》中關于員休病假應出具指定醫院的病假證明的規定與法相悖,不具有法律效力。判決撤銷銀行終止勞動合同的決定。一審判決后黎先生與銀行均未上訴。

      分析探討

      我們作為黎先生的代理人參與了本案的仲裁與訴訟。本案所涉及的問題是如何在實踐中認定勞動者確實患病需要休病假。這涉及到勞動者的身體健康權和用人單位的經營管理權如何協調的問題。勞動者擁有身體健康權,勞動者確實患病的情況下享有休病假的權利,用人單位從企業正常管理的角度則要防止勞動者的虛假病假,維護用人單位的正當權益。下面我們就結合上述案例來進行探討。

      一、 勞動者的身體健康權、就醫權與用人單位的管理權

      在市場經濟條件下,用人單位和勞動者都是獨立和平等的主體,勞動者和用人單位有著各自的利益。勞動者的身體健康權作為最基本的人權之一應受到充分的尊重,勞動者患病到醫院就診是勞動者應有的權利,用人單位是無權限制的。勞動者作為一個獨立的主體有權作出他自己的判斷,哪個醫院更適合自己的病的治療,對自己治病更有幫助,用人單位無法替代勞動者自己的選擇。

      在勞動關系中,勞動者和用人單位相比,用人單位處于強勢地位,如果允許用人單位指定醫院,用人單位和該指定醫院就建立了一種長期的合作關系,醫院出于商業利益的考慮在某種情況下極有可能服從用人單位的需要,在勞動者確實患病需要休息時,也不出具病情證明單,從而侵害勞動者的利益。再者,現在的疾病各種各樣,指定的醫院也不是萬能的,在此種情況下,用人單位指定醫院就診就有可能使勞動者喪失了最佳醫療的機會,從而損害勞動者的身體健康。

      從用人單位單位來說,其作為一個市場經濟中的利益主體,尋求的是利潤的最大化。用人單位指定醫院的目的在于確保勞動者病假的真實性,防止勞動者開具虛假病假以維護其正當權益。由于用人單位而本身并非醫療專家,無法對勞動者病假的真實性作出準確的判斷,因此希望通過指定醫院就斷的方式來解決。我們認為用人單位防止虛假病假的目的無可厚非,但不能限制勞動者的就醫權。在本案中銀行通過指定醫院就診的辦法來達到控制勞動者病假的目的是不妥的,而且在這種情況下也不排除銀行利用自己的優勢地位對醫院施加不正當影響。

      二、病假的認定與虛假病假的防范

      在現實生活中,確實存在醫院開具虛假病假單的情況,不僅存在著“人情病假單”,甚至存在著花錢購買病假單的情況(2006.3.1上海法治報報導)。在此情況下如何來防范虛假病假保障用人單位的合法權益呢?

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