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    員工泡病假怎么辦?

    作者:?博愛 發布時間:?2019年10月16日 15:10:16

    網友liyi的困惑:

        某員工于1991年11月加入我司,在 2006年12月1日剖腹產生二胎(批準的指標),休4個半月的產假,然后又申請休了哺乳假,直到孩子滿一歲。在2007年12月1日,哺乳假結束后,又以腰間盤突出為由休病假至今,公司多次找她,勸說,無效,就說有病要繼續休病假至醫療期結束,她的醫療期為18個月。到2009年5月31日該員工18個月的醫療期將結束,對此公司已提前一個月進行了書面通知,我們現在有以下幾個問題:

        1.由于泡病假時間過長,公司要求該員工在復工前參加天津開發區的勞動能力鑒定,以確認能否復工?

        2.如果能復工,由于休假時間過長,原來的崗位已招聘新人,所以只能另行安排工作。該員工原先的崗位是倉庫助理,如果調整到生產操作工,屬于崗位降低,如果員工不愿意,協商不下來公司如何處理?

        3.該員工屬于無固定期限合同,如果上幾個月班后,又以其它病因開始泡醫療期,那有如果處理呢?請給以指教,謝謝!

    [特約顧問阿克答復:]

        你對于醫療期和疾病休假有一定誤解。醫療期是一段法定的期間,由員工患病或非因工負傷觸發。在這段期間內,員工獲得了一種保護,即單位不能解除其勞動合同(協商解除和員工過錯解除除外)。而疾病休假雖然同樣因為員工患病或非因工負傷而產生,但是它休多久算多久的,它決定了員工的疾病修改工資待遇等問題。

        1994年勞動部的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》規定:“企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病,醫療期滿,應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。”同年勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》表示,勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作的可以解除勞動合同。不過在《勞動法》和2008年的《勞動合同法》中都沒有再強行要求按此解除勞動合同還必須要先經過勞動能力鑒定。

        對于你公司來說,醫療期是否結束是按照員工的工作年限計算的,這是事實,不需要通過勞動能力鑒定決定。勞動能力鑒定出級別的,可以解除勞動合同,鑒定不出級別的,單位能證明員工“不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排工作”的也可以解除勞動合同。勞動能力鑒定在這里起到只是一個解除的證據作用。鑒定不出級別的,說明員工具有完全的勞動能力,但仍有可能因為疾病無法堅持工作,需要休假。因此你希望勞動能力鑒定能夠使員工復工,不再以疾病理由休假,這是沒有依據的。

        那疾病休假的標準由誰來判斷呢?現在主要還是依靠醫療機構來判斷。醫生有個建議休假權,這個權利看似很小,只是建議,聽不聽隨你,但是卻是員工休病假的有力證據。遇見員工請長病假,公司可以到開出病情證明的醫院去了解一下情況,看看證明是否存在問題。有些時候,這樣做可能會奏效。

        因此,既然這個員工醫療期已滿,不如考慮一下《勞動合同法》第四十條賦予單位的權利:“有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;……。”這樣做的代價也是顯而易見的,公司要最多可能要支付被解除的員工三筆費用:替代通知金、經濟補償金、醫療補助費。最后一項的依據來源于《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和一些地方規定,要求不低于六個月工資,患重病或絕癥的還要增加醫療補助費。

        至于你問到的調整工作崗位,法律堅持調整工作崗位要有充分合理性。生產操作工是否能夠充分發揮這個原倉庫助理的能力,是否屈才,待遇是否有降低,則要你們熟悉情況的人多多考量了。

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