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    未與員工簽合同,人事專員負全責?

    作者:?博愛 發布時間:?2019年09月07日 12:02:51

    楊某是北京一家公司的人事專員,管理該公司下屬客服中心的人事工作。當客服中心5名員工以公司未簽訂勞動合同為由提出索賠。隨后該公司申請仲裁,主張楊某在職期間惡意不與員工簽訂勞動合同,導致公司向5名員工支付了雙倍工資差額,因此楊某應賠償公司經濟損失。

     

    楊某辯稱,其工作崗位僅僅是人事專員,在層級上還有總部人事部門管理人員對他進行管理。他本人的工作流程是,如果公司決定錄用某一員工,客服中心負責人會向他發送系統消息進行確認。此后,才由他代表公司與勞動者簽訂勞動合同。由于客服中心負責人未對上述5名員工的勞動合同簽訂問題作出指示,他不應承擔責任。最終,仲裁院駁回了公司的訴求。

     

    評析:


    《工資支付暫行規定》第16條規定: 

    因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。

     

    司法實踐中,只有當勞動者存在故意或重大過失給用人單位造成經濟損失的情況下,勞動者才負有賠償責任。

     

    本案中,該公司在有相應管理流程和管理層級規定的前提下,不應將員工入職后長期未簽勞動合同全部歸責于人事專員一人。公司無法舉證證明楊某存在故意或重大過失,公司與楊某的勞動合同也無關于損失賠償的約定,因此從舉證責任的角度,仲裁院不予支持。


    但是楊某作為公司指派給客服中心的人事專員,雖無人事任免權利,但應掌握人事任免情況,應積極與員工及客服中心負責人溝通勞動合同簽訂事宜。從常理上判斷,楊某的確存在一定程度的失職。

     

    實踐中,用人單位應從以下方面加強管理:在勞動合同中約定相應的賠償條款,如約定 “勞動者因故意或重大過失給用人單位造成損失的,應承擔賠償責任”;對損失賠償事宜制定相應的規章制度,但應注意履行相應的民主制定程序和公示程序,并確保內容的合法合理性;制定相應的崗位職責,并加強對勞動者的培訓;及時固定并保存勞動者存在過錯及相關損失的證據。


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