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    菜單導航

    招聘服務仍處于多媒體時代

    作者:?博愛 發布時間:?2020年04月08日 18:22:04

     人才市場有個規律“金三銀十”,意思是每年的三月份是企業招人、人才跳槽的最高峰,第二個高峰是十月份。但是對從事網絡招聘服務的企業而言,市場似乎沒有淡季,永遠熱鬧。從2004年前程無憂(NASQAQ: JOBS)在美國納斯達克上市起,Monster、Recruit、Seek……資本的追逐讓人們對這個行業的未來生出無限美好遐想。但是,至今,你叫得出名字、號稱服務全國的服務商中,贏利的只有前程無憂一家。而中國第一家招聘網站(中國人才盟網)誕生于1997年,距今正好十年,這家網站已經銷聲匿跡。

    多媒介共存還是網絡獨大?

        時下對招聘服務行業的分析,不少人愛拿網絡招聘和報紙招聘說事,什么報紙招聘不行了,增長只10%,網絡招聘增長40%,更有甚者說“網絡招聘已經代替傳統招聘成為最主流的招聘方式”。果真如此嗎? 2006前程無憂報紙廣告收入3.9億元人民幣,網絡招聘服務收入2.2億元,實現凈利1億元。當年全國網絡招聘服務收入約7億元,而最新的《2006年中國廣告業統計數據報告》說,去年報紙廣告經營額為312.6億元,其中招聘廣告占10%。事實上,即使在網絡招聘發源地的美國,網絡招聘也沒有達到壟斷甚至領先的地位。美國Classified Intelligence統計顯示,2005年美國出版物招聘廣告收入規模達到51.0億美元,比2004年增長8%-9%,網上招聘廣告收入規模達到17.5億美元,增長率超過20%。

        報紙被網絡取代?恰恰相反。不同地域、不同層次的人群獲取招聘信息的渠道和對信息作出的反應不同,注定報紙+網站+其他媒介的招聘服務模式還將長期存在。正如美國時代周刊在《報紙不死》一文中所說“很多人都預測報紙將在互聯網的沖擊下走向消亡,但事實上,它們依然強大、利潤豐厚、且受公眾歡迎。仍有85%的美國成年人每周閱讀一份報紙,或者瀏覽一次報紙的網站。”2006年11月,Google和雅虎分別和美國七大報業集團和50多份報紙達成廣告合作協議,2007年2月美國招聘網站Monster宣布與紐約時報建立戰略聯盟關系。每年報紙廣告營收是互聯網廣告營收的三倍,這正是Google、雅虎和Monster等網絡公司致力于同報紙發行商建立合作伙伴關系的主要原因。

        根據世界報業協會的數據,中國是全球報紙銷量最多的國家。在中國,報紙對招聘效果有著重大的影響。與此同時,在人才市場興旺的大背景下,獵頭、校園招聘和招聘會的招聘媒介也發展蓬勃,絲毫沒有頹勢。事實上,網絡招聘十年來最大的成就,不是從現成的招聘服務市場中分一杯羹,而是擴大了整個行業的規模,促進了不同招聘媒介的細分和相互協作。

        在求職端,隨著上班族活動區域擴大,方便攜帶、隨時閱讀的報紙不可或缺,網絡把報紙上基于一地的招聘信息全國化,資深的職業人士透過網絡了解獵頭搜獵方向和人才行情,畢業生們借助網絡了解校園招聘會的時間地點等。在企業端,雇主利用報紙、網絡、獵頭和招聘會等不同媒介鎖定不同的目標人群,招募人才的同時也蘊涵了形象滲透、品牌提示的努力。這就好比網上交易的興旺,同時給實體店帶來生意。聰明的經營者通過店鋪和網絡等擴大影響,多種渠道實現銷售。當然在增長上,幾十年成熟的店鋪模式不如年輕的網絡模式耀眼,但是明眼人一看就知道這是共贏, 而非彼此削弱。

    招聘服務,效果是金

        購買招聘服務的目標是招聘效果。區域經濟發展的差異,求職人群年齡、習慣等的差異,注定在中國一部分求職人群逐漸習慣到網上尋找招聘信息,而另一些人更愿意在報紙或人才交流會上尋找機會。即使在同一公司,不同的職能性質和技能要求,也使得人才招聘需要通過不同的媒介完成,多條腿走路。一位HR在博客中寫道“針對不同的招聘職位,我們要選擇不同的招聘渠道。為一個職位選擇合適的招聘渠道,是直接影響到招聘效果好壞的關鍵。例如:一家國屬大型醫院招聘一名具有10年以上主任醫師經驗的??拼蠓?這樣的職位較適用于報紙招聘或直接定向挖人。因為這些人年齡多數在40歲以上、經驗豐富且在業內威望較高、平時工作繁忙、沒有上網習慣,但因為醫院大都訂報,所以報紙招聘的效果要優于網絡招聘和招聘會。”

        注重效果的企業人事清楚意識到了不同媒介的不同應用,但是在資本的作用下,網絡招聘的浮躁和泡沫在擴大。一方面網絡招聘服務商花費上億元在電視、地鐵、公交和寫字樓等打廣告,虛夸網絡招聘的“強大能量”, 或者拿一些不切實際,難成氣候的產品吸引眼球,把可能的趨勢當成事實宣揚。

        另一方面各招聘服務網站之間差異并不明顯,求職者為盡快找到工作,展轉在不同的招聘網站,企業為招人在不同網站發布同樣的招聘信息,招聘兩端對單個網站的依賴并不高??梢灶A見,今年隨著智聯招聘等一批獲得投資的同行在市場重金投入,競爭將更加激勵,而整個行業的服務價格繼續下跌將是不爭事實。

        企業巨資進行廣告宣傳,甚至為做大不急于賺錢,這本無可厚非,競爭的存在也有利于市場的發展。但是相對于市場的鼓噪,企業和求職者更需要服務商們有務實的態度和解決問題的能力,提高招聘效果。比如網上信息膨脹帶來的接受、分類、搜索的困難,電子簡歷隨意投遞帶來的命中率的下降,招聘信息合法性、真實性的監控,求職者身份的識別驗收等問題,都是網絡招聘服務進一步發展和盈利所面臨的迫切問題。

    招聘只是前戲

        國內的招聘服務都是只向用人企業收費的單邊收入形式,招聘服務面向的是企業人事。21世紀最貴的是人才,招聘是企業人事的工作,招到合適員工不容易,但更大的挑戰是如何留住優秀員工,通過各種激勵手段,促進員工為企業創造更大價值。

        綜觀今天的職場,“招人難”、“求職難”的最根本難點在于企業的人才需求和求職者知識技能上的結構性矛盾,其次才是企業搜才范圍和信息透明度的問題。所以企業人事的工作還包括培訓、績效管理和薪酬管理等,它們和招聘密不可分,并對招聘影響重大。2006年中國企業用于員工培訓的資金就超過400億元。不固守網絡,不固守招聘,向同一客戶提供多種產品和服務,滿足不同的人力資源管理需求才是真正明智、長遠的獲利之道。(完)

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