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    菜單導航

    如何快速提升招聘效率

    作者:?博愛 發布時間:?2020年04月22日 01:06:02

    1、提供有吸引力的工作描述

    傳統的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經歷等,它發揮不了營銷工具的作用,也預示不了應聘者能否在這個崗位取得成功。所以,你必須少用這種列表。企業要站在應聘者的角度,在工作描述中重點強調他將在這個崗位上做些什么,他能學到什么,他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發揮的影響力。從營銷的角度看,你必須消除那些非描述性的頭銜。

    2、提高招聘管理團隊的責任感

    在提供讓人眼前一亮的工作描述之前,你必須讓招聘專員清楚地描述出應聘者未來的工作內容以及他要交付的工作成果。一開始,你要問問招聘專員,如果應聘者問他“我要完成的工作內容是什么,公司是如何考核我的績效的”,他會如何回應。頂級人才每次都會問這個問題,所以招聘團隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標。如果你不知道在實際工作中需要這些人做什么,面試的準確性就會有所欠缺,因為每個面試工作人員都會受限于他自己的評估標準,前來應聘的頂級人才會給這些不同的標準弄得暈頭轉向。

    3、讓發展機會成為焦點

    招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰,應聘成功者能在公司發揮的影響力以及成長機會。例如,“幫助公司向市場推出新的閥門產品”就遠比“(你)必須具有五年的閥門產品營銷經驗”有吸引力得多。 當招聘官初次接觸應聘者―不管對方表現得積極還是被動,你的重點必須放在促使應聘者站在職業發展的角度去評估你所提供給他的機會上,而不能讓他僅僅把它當作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點的工作。這能有助于談判流程的順利進行,并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。

    4、允許應聘者“只是看一看”

    頂級人才,特別是那些“早起的鳥兒”,往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應這些人才的需要,招聘人員絕不能太激進地推動招聘過程,招聘經理必須樂于與應聘者們進行“探索式的”交談與會面。這一切的重點必須建立在這樣一個理念上:這些早起的鳥兒首先只是到處看一看,他們樂意進行合理的“遷徙”,前提是他們在每一步都能獲得合適的信息。

    5、拓展伙伴關系

    換工作是件大事,并且在今天這種壓力重重的工作環境下,時間相當寶貴。招聘官需要積極參與到與應聘者的關系拓展中,而不是被對方一個“不”字就直接打倒,你要去了解應聘者遇到過哪些職業發展瓶頸,你能給他提供什么解決方案。有很多招聘官凈問些錯誤的問題,對于崗位的真實需要缺乏了解,所以給人留下膚淺的印象。在這樣一個流動性極大且競爭也極大的市場,招聘官將要發揮越來越重要的作用。就像做銷售一樣,這要求企業給他們提供更多培訓,讓他們對人才市場有個全面的認識,讓他們與主管招聘的領導者建立真正的伙伴關系。

    6、讓面試變成你的秘密武器

    大多數經理與高管都認為面試的首要目的是評估應聘者的能力。這與一些做銷售的人的想法類似,他們認為發現流程是用來確定客戶是否有資格擁有其產品的,而不是根據它來確定客戶的基本需求。要注意,這是錯誤的。

    如果站在一個更高的角度來看待面試流程,你會發現其真正目的是尋找空缺,這個空缺在應聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如,如果應聘者沒有管理大型團隊的經歷,或沒有處理過可拿來對比的項目,這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請的理由。如果這種差距很大,這個應聘者顯然就不適合這個崗位;如果這種差距不夠大,那么這就不算一個大的職業飛躍,他很可能拒絕你。在進行面試的過程中始終牢記這一點,評估的準確性就會增加。

    7、實施基于事實因素的評估流程

    用投通過或淘汰票的方式決定錄取哪個人,這種做法不僅膚淺和費時,而且容易出錯。當企業利用面試來收集信息時,如果組織不當,收集到的信息就是多余的、狹義的。更糟糕的情況是,由于大部分招聘經理沒有有意識地去尋找不確定的信息,也沒有根據實際工作的需要去評估應聘者的能力,增加投票這一環節就類似于你只根據營銷手冊上的信息來做出一個重要的投資決定。這能行嗎?

    當招聘團隊的成員都清楚實際崗位的需要,并只針對幾個關鍵事實進行評估時,評估的準確性就會大大提高。你要記住,關鍵是要評估應聘者的能力以及工作動力。在面試開始前,面試官們要一起開個碰頭會,共享一下將來面試的那些人的詳細信息,而不是僅依靠個人感覺或對方的技術背景來決定是否錄用。

    8、確保應聘者持續獲得信息

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