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    如何招聘并留住高管人才?

    作者:?博愛 發布時間:?2019年09月07日 13:36:01

    不少企業對高層管理人員的招聘,可謂是煞費苦心,頗費周折。有時,一個高管崗位的招聘歷時一年多時間才有結果。撇去高昂的獵頭費用不說,僅僅在這面試過程中因需要有多位領導層人員參與所產生的時間成本就不少。物色并成功引進合適的高管對于企業和個人來講都是令人皆大歡喜實現雙贏的事情。然而,我們卻看到有不少企業在高管人才選聘工作上不惜代價卓有成效,但是令人失望的是不少高管到職后不長一段時間,便黯然神傷悄然離去。企業之前在吸納人才方面做出的努力也付之東流,招聘工作不得不重新從零開始。毫無疑問,這樣的結果都不是企業和高管人才希望看到的。當然,不同企業中高管人才的流失原因千差萬別,各有特例,但是如果我們看看一些在新進入企業時間不長但最終選擇離開的高管,有兩個有共性的原因值得企業引起重視。

    原因一:履新后高管發現自己所處的組織、崗位、環境等實際情況與當初面試過程中聽到企業一把手及高管團隊介紹的情況不太吻合,甚至大相徑庭。我把這樣的境地叫做“蜜月期中的尷尬”。在這種情況下高管人才選擇離開是個明智之舉。高管招聘中的一個大忌是企業一把手或參與面試的高管團隊出于人才吸納的壓力或其它原因,在一定程度上粉飾太平,過多地給高管候選人描述企業光鮮的一面,而有意識地對不太好的一面避而不談。在企業與高管候選人交流互動過程中,候選人的確會通過自己的渠道對企業有所調研和了解,但是說能百分之百深入了解企業實屬困難。企業一把手和高管團隊為候選人介紹的情況以及他們表現出的個性特征、談吐、待人接物及管理與領導的方式對于候選人最終的職業決定會產生很大影響。我們說,一個人或一個企業可以在某段時間欺騙世界上所有人,也可以在所有時間欺騙某些人,但絕對不要妄想在所有時間欺騙所有人。我們在高管招聘過程中必須盡可能做到為候選人提供客觀真實的情況介紹,盡可能反映出一個真實的本我。本來一臉的雀斑光靠層層抹粉是根本無法掩蓋蜜月期的尷尬的。與其最終被候選人發現一些不真實的情況,企業倒不如從開始的時候就有一說一。畢竟,高管人才的招聘本來就是個雙向選擇的過程。企業一些不夠完善的地方如果在開始的時候就能被候選人了解,這樣候選人最終的職業選擇就會因經過更為縝密的思考而變得成熟。

    原因二:企業在接到高管候選人接受聘用函的那一刻起便在貌似成功的人才招聘工作上呼呼大睡,無所作為。豈不知,高管候選人接受聘用那一刻起僅僅是企業吸納高管人才的萬里長征第一步,這個階段性成果根本不足以讓企業在高管人才招聘上掉以輕心。我們經常能看到有些企業非常重視高管人才入職前的招聘,但同時卻遺憾地忽視了高管人才入職后的設計和努力。有的企業費了近一年的努力終于請來了高管人才,然后就徹底忘了后續的工作,想當然地認為這么高層的管理人才理應知道如何安排自己的工作。高管人員到職后,企業一把手沒有意識去和他做定期一對一溝通,傾聽了解高管在履新過程中的想法和感受。更有甚者我看到一家國內民營企業老總在費了頗多周折后請來一位高管卻忘了給企業全員發出一封高管任職通知與介紹函,給新入職的高管留下了管理上很不職業很不正規的印象。我還看到有的企業在高管入職后相當長一段時間內沒有給高管明確職責以及工作方向,弄得入職后的高管人員一頭霧水,不清楚企業為什么要付著如此高薪招聘這樣的管理崗位,自己想為企業做些成績卻感覺無從發力。其實,高管人才和普通職位的入職人員一樣,在一個陌生的環境里都會缺乏安全感,無一例外的都需要企業在入職后盡可能多給與一些關注和支持。這就如同我們看到年紀再大的人或職位再高的人到一個異國他鄉的陌生環境或多或少都會有一些孩子般需要呵護的訴求。另外一種更糟糕的情況是,管理層在新高管入職后事前沒有征得新高管的同意,想當然地覺得新高管已經是公司內部人了,隨意更改高管候選人與企業在面試期間達成共識,如匯報關系,管理范疇等,最后導致新高管憤然離去。高管候選人接受聘用函的那一刻,我們可以視之為高管跨入企業門檻的第一步,然而更為關鍵的是高管入職后的3-6個月的蜜月期。如果我們掉以輕心,對這個關鍵時期沒有精心設計和安排,那條跨入門檻的腿說不準哪天就給邁了出去。

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