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    打碎職場人際玻璃,讓溝通零距離

    作者:?博愛 發布時間:?2019年10月28日 10:04:44

    我們知道企業文化的健康首先來自于清晰的企業政治和明確的企業戰略。但是這兩個方面卻常常是中國企業所缺乏的。因此,中國企業的文化就常常是個難以治愈的痼疾。

        一個老婦人每天站在屋里都抱怨隔壁媳婦的衣服洗得不干凈。這種抱怨持續下來,老婦人就形成了一種既定的認識:隔壁媳婦永遠洗不凈衣服。直到有一天女兒回家,幫著老婦人把玻璃擦干凈,老婦人才發現是自己犯了錯誤。但是過一段時間之后,玻璃又會臟起來,老婦人的判斷必將再度受到影響。

        領導和員工之間常常出現這種問題。“要想正確地評價員工,就必須穿越這層玻璃。”

        企業家若有所思地說道。

        是什么使這層玻璃存在?

        記得國內一位知名的學者曾經說過,“中國的人事管理是從皮鞭開始,到文化結束的。”

        由于歷史遺留下來的等級秩序劃分和“勞心者治人,勞力者治于人”的等級界定,使得很多企業直到今天仍然實行“人盯人”戰術。前不久筆者在湖南一家制藥廠做咨詢時,對方老總就說到這樣的話“我們的領導盯得過來,上什么新的管理模式完全沒必要。”由此可見,這種以人盯人為特色的皮鞭模式依然在國內盛行。通過人盯人來實行管理,利用處罰實行激勵,這就是皮鞭模式的特色。

        皮鞭模式的存在自然意昧著領導的場外監督。這種場外監督由于缺乏共同的愿景為基礎,最終就常常落實到皮鞭上面。這就造就了領導與員工之間的隔閡。而這種隔閡又使得領導進一步遠離員工。于是久而久之,在領導與員工之間就不得不放上一塊玻璃。

        玻璃存在的另一個原因來自于溝通不暢。這有時是因為中層的協調不力,但是大多數時候是因為企業文化上出現問題。

        我們知道企業文化的健康首先來自于清晰的企業政治和明確的企業戰略。但是這兩個方面卻常常是中國企業所缺乏的。因此,中國企業的文化就常常是個難以治愈的痼疾。

        企業文化不健康造成內部亞文化的普遍存在,從而使得內部勢力劃分,信息人為封鎖。盡管企業盈利亟須信息支持,但是信息卻被隨意地封存在不同的角落。在這樣的企業中常常出現個人利益超越群體利益、群體利益超越組織利益的現象。這個時候,領導和員工之間就不能不存在一層甚至幾層玻璃。但是企業文化的優化要突破亞文化,就在于領導是否能夠穿越玻璃,尋求心靈的溝通。

        湖南某著名餐飲企業去年剛剛改制完成,由國家控股變成領導層控股。企業在改制完成后,也進行了相應的管理變革,但是進行得并不透徹,所以,企業文化依然承襲了當時國營狀態的散漫和各自為政。

        企業領導對這一點并非不了解,但是她也很清楚,要解決這一問題就必須要涉及到領導的稱職性問題。而由于當時國企時的人事制度混亂,領導稱職性問題非常嚴重,這也包括總經理自己。由于企業產權分配還處于微妙階段,所以,管理的天窗并沒有全部打開,而原先的弊端也就依然存在。

        為了得以監視屬下,也為了保護自己。領導不得不把辦公室和員工們分開。每天透過玻璃監督這一切。她相信憑借自己銳利的眼睛,可以看出哪個人在努力,哪個人心不在焉。但是她所能監視到的,畢竟只是員工坐班的時間,而員工所進行的關鍵業務都在非坐班時間完成。這就是企業面臨的巨大風險。

        前不久,這種風險終于引爆。在茸終報賬的時候,企業的幾個授權飯店普遍利潤見漲,而總店的利潤卻直線下滑。老總一氣之下,聘請審計人員來進行審查,才發現企業采購環節至少存在10個漏洞。正是這些漏洞的存在,讓企業的利潤不斷地流進個人的腰包。而這幾個當事人竟然就是平時中規中矩、極得領導信賴的高級職員。

        其實該企業的問題早就存在。由于當時該企業是湖南企業中員工收入比較穩定的企業(盡管虧損,但是有很大的成本空間),所以很多政府和國企出來的人員都通過關系進入到該企業。而這些人本來就是拉幫結派、損公肥私的高手,所以,企業早就已經幫派林立、勾心斗角了。等到企業改制之后,雖然各方都得到了一些利益,但是每一方都存在不滿。這樣就出現了各自謀取利益、彼此心照不宣的現象。而搖身一變成為老板的原總經理還沒有從這種擅變的喜悅中清醒過來,企業的利潤已經被再度挖空。

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