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    菜單導航

    HR談薪的十二大黃金法則

    作者:?博愛 發布時間:?2019年09月10日 13:55:00

    一名成功的HR必須知道如何有效與求職者談薪酬問題,我們都知道,談高了,老板不高興,自己也郁悶;薪資談低了,人家不愿來,讓招聘工作變難,用人部門還會抱怨招聘速度太慢,如何給求職者一個合理的薪資呢?我們今天就來學一學這個知識點。

    一、不要開始就談薪資

    面試時,HR經理應該避免一開始就談論薪資。因為需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解,也需要讓應聘者對企業及職務有一定程度的認識,否則當雙方的溝通還不夠時,就盲目說出薪酬的數字,會破壞談判的可能性。在談話的過程中,HR經理可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件,那么企業在給薪上必須大方些;相反地,如果應聘者只是條件相當的可能人選之一,企業則可以把薪資壓低些,延后談論薪資的時間,以獲得信息及思考的機會。

    二、不要直接詢問應聘者對薪酬的希望

    有的HR經理在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少,其實這樣已經給予應聘者開價的權力,往往對企業較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇,而企業又沒有辦法滿足他的希望時,便產生了負面的影響。相反地,如果經過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少后,即使又附加了他現在希望獲得的待遇,企業也會有較合理的參考標準。如果應聘者目前的薪資低于企業預定的最高給薪值,企業可以依據想要應聘者加入程度的高低,調整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高于企業預定的最高給薪值,HR 經理可以把說服的重點放在職務的其他優勢上。

    三、只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值

    有些企業喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍,例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業不利。一般應當保留薪酬范圍的上限,只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外,還需講出企業在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣,要善于將企業薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全,實行內部贈股制度,而且大企業讓應聘者有更穩定、長久的收入等,盡量避免一開始就將企業的底牌亮出。只講下限值及中間值,一方面可以替企業篩選掉對薪酬期望過高的應聘者,一方面又保留了談判空間,遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者,還有可以上調的彈性空間。

    四、考慮好具體崗位薪資的上下限

    在與應聘者談論薪資之前,企業應該先考慮這個職務對企業的價值為何,以及企業愿意支付的薪資,才可能尋找到與企業薪資預期相符的應聘者。否則,當出現對薪資預期過高的應聘者時,企業可能會與應聘者陷入不切實際的討論,最后還是徒勞無功。所以,在面試前,企業必須確定出職務給薪的最高上限為多少。因為企業必須顧及財務能力,以及內部給薪的公平性,這個上限既使企業最大競爭對手的最優秀員工來應聘,也不能被打破,否則員工薪資可能成為負擔。而且如果企業給予應聘者超出上限的薪資,當其他員工知道時,也會引起不滿,從而影響員工的情緒。

    五、知己知彼掌握薪酬信息

    薪資談判過程中,作為企業方要知己知彼。知己就是了解自己企業的薪資結構和現狀,知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇,同時知道同類人才的社會平均薪資,甚至他的社會關系(同學、親朋等)的薪資待遇。企業在調查了解全面信息的基礎上,就掌握了談薪的主動權,這樣來與應聘者談判,可以降低應聘者的心理預期,使應聘者主動降低薪資要求。

    六、薪資標準要討論明確

    要讓應聘者對薪資要求開誠布公并不容易,許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇,可能會讓他們在應聘過程中喪失優勢,企業會取薪資要求較低,但條件相似的求職者。然而,討論薪資是應聘的關鍵部分,如果應聘者躲閃這個問題,或者回答不清楚,建議HR經理這樣告訴應聘者:“我們目前有一個職缺,我們必須知道你是不是可能的人選,我不想浪費你的時間,也不想浪費企業的時間。”另外,HR經理可以通過問話的方式試探薪資的可能性,避免雙方可能的尷尬。例如,“如果企業給你5000元的薪水,這和你預期有沒有可能吻合?”另一方面也可以在正式確認薪資前,讓應聘者以假設的方式思考接受,以減少雙方的驚訝。

    七、不要忽略其他報酬

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