近期，智聯招聘聯合微醫大數據平臺發布了《2019年職場人健康力報告》。

報告顯示：93.4%的白領認為自己的負面情緒來源于職場。工作不僅關乎個人發展，也是生存條件，與生活成本不對等的薪酬、復雜的人際關系、繁重的工作任務都成為了白領們心理不能承受之重。

此外，還有78.9%的白領認為自己存在焦慮現象、74.9%的白領感到迷茫。值得注意的是，心理疾病也得到更多白領的重視，排在白領關注的各類疾病的第三位。

調查數據還顯示，有62.4%的白領在求職時非?？粗毓镜慕】蹈＠?。而事實上，僅有三成多公司提供了健康福利，落差相當明顯。

那么，作為中國職場人，面對鐵一般的現實，該如何面對職場負面情緒？作為企業，該如何化解員工的職場心理問題？本期“管理百家”特邀中央財經大學社會與心理學院心理學系教授、北京師范大學心理學院發心理學博士趙然，為職場人和管理者的負面情緒答疑解惑。

1

為何超九成白領的負面情緒源于職場？

《中外管理》：從調研來看，中國白領“超九成的負面情緒來自于職場”，你如何看待這個社會現象？它暴露了哪些問題？

趙然：10年前，我們做過一個調查，在EAP(員工幫助計劃)的724小時咨詢平臺上，主動尋求心理咨詢幫助的員工比例大約是5%。而那時，尋求外界幫助第一位的問題是婚戀情感，第二位是親子關系，第三位才是職場相關負面情緒，與親子關系咨詢的頻率差不多。

《中外管理》：而最新的調研顯示，93.4%的白領負面情緒來源于職場，37.6者的負面情緒來源于家庭。為什么與以前出現了反轉？

趙然：通常，人從18-60歲就應該工作。弗洛伊德有一句非常著名的話：“愛和工作是人性的兩大基石。如果讓每一個人都能夠很好地去工作，勝任工作、享受工作，在工作中有所成長，有能力去愛和被愛，那么這個人就一定是健康的、幸福的?！?/span>

從弗洛伊德的觀念來講，工作在人一生中占據非常重要的位置，包括注意力和精力。在工作領域中出現問題時，就很容易引發情緒的波動。那么，如今為什么會達到90%多的負面情緒與工作有關？

負面情緒的來源，更具體說，一是：人都有追求自我實現的需求，在工作中對自己都會有一些期許。當一個人選擇了一個職業和單位時，就有一種心理預期。比如：我選擇了做大學老師，是覺得工作自由、有創造性、被尊重、不需要看領導臉色，也不需要出差。但實際工作后，發現根本不是想象的那樣，其實工作壓力特別大，而且要做一些社會公益的話，也會經常出差。當人們工作的現實與心理預期不符時，就會產生心理落差。也因此，離職通常會發生在入職的前三個月、前半年和前兩年。

人們選擇工作單位時的預期叫心理契約，但反過來，組織對你也有期待。從心理契約的角度看，每個人的動機有所不同，有人為了賺錢，有人是為了職位，有人是為了在業界有影響力。而當他發現，工作現實遠不像想的那樣，期待沒有實現，個人成長、發展、工作環境和收入等方面的不符合預期時，就會產生負面情緒。

通過多年的觀察，我總結人在單位里開不開心與什么有關？與個人成長、職業期待、職場人際關系等密切相關。

負面情緒來源，二是來自于關系。比如：同輩關系、同事關系、上下級溝通狀態等。

有的員工，會因為在組織中的某些關系不好，就選擇了離職，因為長此以往太壓抑了。一個員工離職或者不開心，還與領導的關系非常密切。如果他覺得沒有被重視，不被領導喜歡，或者和領導溝通不暢，在領導那兒受了氣，又不能和領導發生正面沖突，就會把負面情緒帶到合作的同事、相互合作的部門中去，或者是向實習生去發泄，這就是“踢貓效應”。還有的人在單位壓抑得很深，會回家去發泄。

因此，預期與現實的落差，以及人際關系是造成職場負面情緒的兩個重要原因。

2

管人就是管心，組織管理應“由心而治”

《中外管理》：有負面情緒的人，難免會制造“踢貓效應”，將情緒釋放給周圍的人，會讓組織氛圍變得不融洽。那么，組織該如何避免這種狀況發生？